אחריות המעסיק במקרה של הטרדה מינית

(1) הטרדה מינית שעשה מעסיק, או ממונה מטעמו, לעובדו, או שעשה עובד לעובד אחר, במסגרת יחסי עבודה; (2) היתנכלות של מעסיק, או של ממונה מטעמו, כלפי עובד, או של עובד כלפי עובד אחר, במסגרת יחסי עבודה; (3) אחריות מעסיק כאמור בסעיף 7 בשל הטרדה מינית או היתנכלות שעשה ממונה מטעם המעסיק לעובדו, או עובד לעובד אחר, במסגרת יחסי העבודה".

משכך, מתעוררת השאלה היישומית אם במקרה דנן עילת ההטרדה המינית כלולה בכתב התביעה בנוסחו הנוכחי באופן המקנה סמכות לבית הדין לעבודה לידון בתובענה בעילה זו כנגד המשיב 2.

...

מכל האמור לעיל, החלטנו לדון בבקשת רשות הערעור כאילו ניתנה הרשות והוגש הערעור.

לגופו של עניין החלטנו לקבל את הערעור, במובן זה שאנו קובעים כי בית הדין לעבודה אינו מוסמך לדון בתובענה כלפי המבקש 2 בעילת ההתנכלות התעסוקתית.

סוף דבר – הערעור מתקבל, במובן זה שנקבע שבהינתן נוסחו הנוכחי של כתב התובענה, בית הדין לעבודה אינו מוסמך לדון בתובענה כלפי המבקש 2, ועל כן ככל שלא יבוקש ויאושר תיקון כתב התביעה - ימחק המבקש 2 מכתב התביעה (כאמור בסעיף 26 לעיל).

(1) הטרדה מינית שעשה מעסיק, או ממונה מטעמו, לעובדו, או שעשה עובד לעובד אחר, במסגרת יחסי עבודה; (2) היתנכלות של מעסיק, או של ממונה מטעמו, כלפי עובד, או של עובד כלפי עובד אחר, במסגרת יחסי עבודה; (3) אחריות מעסיק כאמור בסעיף 7 בשל הטרדה מינית או היתנכלות שעשה ממונה מטעם המעסיק לעובדו, או עובד לעובד אחר, במסגרת יחסי העבודה.

במקרה הנ"ל נקבע כי הטרדות מיניות הן טפלות בהשוואה למעשי אונס וסדום, ולכן המקרה כולו הועבר להתברר בביהמ"ש האזרחי.

וראו בהרחבה, בסע' 16 לפסק הדין: " [...] ערכאה ערכאה על פי סמכותה, מומחיותה ותפקידה. ברם, בצומת שבין עיקר לטפל עולה כי בית המשפט האזרחי מחזיק ביתרון. הערכאות האזרחיות מוסמכות לפסוק בתביעות נזיקין, והן אכן פוסקות בתחום זה כדרך קבע. להן אף מסורה הסמכות לפסוק בעוולות על פי החוק למניעת הטרדה מינית בהקשרן הרחב, קרי כאשר הן אינן מבוצעות במסגרת יחסי העבודה. בית הדין לעבודה אמנם צבר ניסיון רב בסוגיה של הטרדות מיניות בעבודה, שמהוות מרכיב אחד בתביעה שניצבת מולנו. עם זאת, הוא אינו מוסמך לידון במרבית תביעות הנזיקין (לחריגים ראו סעיף 24(א)(1ב) לחוק בית הדין לעבודה, התשכ"ט-1969).

...

סוף דבר, הבקשה נדחית.

סעיף 7 לחוק למניעת הטרדה מינית לאור הקף תופעת ההטרדה המינית במקומות העבודה, וחומרת הפגיעה הנגרמת בעטיה, הטיל המחוקק על מעבידים, בסעיף 7 לחוק, חובה לנקוט אמצעים שתכליתם למנוע מקרים של הטרדה מינית במסגרת יחסי עבודה, ולטפל ביעילות בתלונות בגין הטרדה מינית במקום העבודה.

החובה "לטפל ביעילות במקרים של הטרדה מינית והתנכלות שידע עליהם, תוך עשיית כל שביכולתו למנוע את הישנות ההטרדה, ולתקן את הפגיעה שנגרמה למתלונן עקב ההטרדה או ההיתנכלות" בהתאם לתקנות, נידרש האחראי ליידע את המתלונן או המתלוננת באשר לאופן הטיפול בהטרדה מינית או ההיתנכלות על פי החוק; האחראי יברר את התלונה, תוך שמיעת הגורמים המעורבים בעיניין; על הבירור להתבצע ביעילות וללא דיחוי, תוך הגנה על כבודם ופרטיותם של המעורבים; יש לוודא כי המתלונן או המתלוננת לא ייפגעו במהלך בירור התלונה בעינייני עבודה, ולפעול להרחקה בין המתלונן והנילון ככל שניתן וככל שנראה מוצדק בנסיבות העניין.

...

בנסיבות אלו, וכפי שנהג בית הדין האזורי בעניין, לא מצאנו לנכון לציין את שמו, והוא יכונה בפסק דין זה – הממונה).

משמע, לא מצאנו כי העירייה עמדה באופן מלא באחריותה לפעול באופן יעיל למניעת מעשי ההטרדה מינית וההתנכלות במקום העבודה, ולטפל ביעילות במקרים אלו.

יחד עם זאת, סבורים אנו, כי כלל נסיבות המקרה אינם מצדיקים את פסיקת שיעורו המלא של הפיצוי הקבוע בחוק למניעת הטרדה מינית, ללא הוכחת נזק.

סוף דבר – הערעור מתקבל באופן שהפיצוי שייפסק לזכות כל אחת מן המשיבות יעמוד על סך של 40,000 ש"ח (ובסך הכל 80,000 ש"ח), ולא כפי שנפסק בפסק דינו של בית הדין האזורי.

במקרים שמבצע העבודה הוגדר כ"מישתתף חופשי" אולם, בפועל, הוא נופל בגדר "עצמאי" ונעדרים סממנים של "עובד", לא ייהנה האחרון מהזכויות ומההגנות שמקנה משפט העבודה, למעט אלה שנקבעו במפורש בחקיקה כחלות על "עצמאי". לדוגמא, חקיקת הבטיחות בעבודה, הגנה מפני הטרדה מינית במקום העבודה וענפים מסוימים של הבטחון הסוצאלי [א. חקיקת הבטיחות בעבודה מטילה אחריות לבטיחותו של מבצע עבודה באתר או במפעל, על מי שמחזיק או מנהל מיפעל, אף אם אינו מעסיקו של מבצע העבודה.

באמור יש כדי ליצור תלות כלכלית מוגבלת בין צדקא לגל"צ. תלות כלכלית היא מהסממנים המובהקים המאפיינים קשר בין מעסיק ל"עובד", אך במקרה של צדקא לא מדובר בתלות כלכלית של עובד אלא בתלות כלכלית מוגבלת המאפיינת "מישתתף חופשי". ההסדרים הפורמאליים בין צדקא לבין גל"צ הוסכם על תנאי עבודה של "מישתתף חופשי". משכך, הועמד שכרו של צדקא על תשלום קבוע של 30$ עבור כל כתבה - סכום אשר לא הושפע מהעלאות תוספת היוקר במשק.

...

בית הדין האזורי בירושלים [השופט מ' כליף ונציגי הציבור א' תמיר ומ' נצר; תב"ע נב/ 3 - 388] דחה את תובענתו של צדקא מן הטעם שהגיע למסקנה, כי לא התקיימו יחסי עובד-מעסיק בינו לבין גל"צ. על כך הערעור שבפנינו [יצוין, כי באי כוח הצדדים החלו לטעון בבית דין זה, בפני מותב אחר, אשר הציע להם לסיים את הסכסוך בכך, שבית הדין יפסוק לפשרה.

על דעת המותב כולו ולאור האמור בסעיפים 24- 23 לפסק דינו של הנשיא, תוצאת פסק הדין הינה כדלהלן: המשיבה תשלם לצדקא פיצויי פיטורים בסכום השווה בשקלים לסך של 4,000$ לפי השער היציג של הדולר ביום 5.9.1991 ותמורת הודעה מוקדמת בשיעור של חודש אחד בסכום השווה בשקלים לסך של 500$ לפי השער היציג של הדולר ביום 5.9.1991.

נדחית תביעתו של צדקא לפיצויי הלנת פיצויי פיטורים.

בית הדין האזורי לא דן בתביעתו של צדקא להפרשי שכר ובנושא זה בלבד, מוחזר ההליך לבית הדין האזורי כדי שייקבעו העובדות ותוכרע הזכאות, אלא אם כן יגיעו בעלי הדין להסכמה ביניהם בעניין זה. המשיבה תשלם לצדקא הוצאות משפט בשתי הערכאות בסך 10,000 ש"ח בתוספת מע"מ. ניתן היום, כ"ט תשרי תשס"ב (16 באוקטובר 2001) בירושלים ויישלח לצדדים.

סעיף 7 לחוק המתייחס לאחריות המעסיק קבוע, בס"ק (א), כי - "מעסיק חייב לנקוט אמצעים סבירים, בנסיבות הענין, כדי למנוע הטרדה מינית היתנכלות במסגרת יחסי עבודה, על ידי עובדו, או על ידי ממונה מטעמו אף אם אינו עובדו, ולטפל בכל מקרה כאמור, ולשם כך עליו

(1) לקבוע דרך יעילה להגשת תלונה בשל הטרדה מינית או היתנכלות ולברור התלונה; (2) לטפל ביעילות במקרה של הטרדה מינית או היתנכלות שידע אודותיהם, וכן לעשות כל שביכולתו כדי למנוע את הישנות המעשים האמורים וכדי לתקן את הפגיעה שנגרמה למתלונן עקב ההטרדה או ההיתנכלות".

...

אין בידי לקבל את טענת התובע.

לאור כלל האמור לעיל אני קובעת כי ככל שברצון התובע לברר את העילות שבסמכותו העניינית הייחודית של בית הדין לעבודה, עליו להגיש את תביעתו באותן עילות בבית הדין לעבודה.