אופן חישוב שעות נוספות במערכת ניהול שעון נוכחות

בנוסף לאי העדתו של מר ירון אדיב, הנתבעת לא העידה את העדים המתאימים להוכחת טענותיה בדבר מהות רכיב הבונוס, ובפרט לא העידה עד שיבהיר מדוע הוכתר הרכיב שלטענתה מהוה תשלום עבור שעות נוספות בכותרת "בונוס", ותחת זאת טענה בלשון רפה כי מדובר בבעיות טכניות בהגדרת מערכת השכר.

כמו כן, התשלום המוגדל ייעשה לאחר 8:36 שעות עבודה, תוך שיובהר כי הקף השעות הנוספות נעשה על פי דוחות הנוכחות, כאשר החישוב עבור התקופה שבין ספטמבר 2011 לחודש אוקטובר 2013, בגינה אין בנמצא דוחות נוכחות, נערך על בסיס 9 שעות עבודה נוספות מידי יום.

והשווה, התובע ביצע בממוצע כ-35 שעות נוספות בחודש, זאת מבלי להיתחשב בחודשים בהם שהה בעבודה באופן חלקי עקב מחלה, חופשה או חג. למעשה אם תיתקבל טענת התובע לפיה יש לראות בתוספת חלק משכר הבסיס, הרי שייוצר מצב אבסורדי בו התובע מרויח 19,000 ₪ ברוטו ובתוספת שעות נוספות - כלומר התובע ישתכר שכר העולה על זה של מנהליו.

האם זכאי התובע להפרשי תשלום עבור שעות נוספות, והאם הוא סרב להחתים שעון נוכחות? לנוכח קביעתנו לעיל, הרי שהתובע אינו זכאי לתשלום נוסף בגין עבודה בשעות נוספת שכן יש לראות בתוספת הגלובלית תשלום מלא עבור עבודתו בשעות נוספות.

עם זאת, לפי סעיף 25(א)(2) לחוק שעות עבודה ומנוחה, תשי"א -1951 (להלן -חוק שעות עבודה ומנוחה) "מעסיק נידרש לנהל 'פנקס שעות עבודה' וכל עוד אינו מתבצע באמצעים דיגיטאליים או אלקטרוניים, צריך לכלול חתימה של העובד ושל הממונה מטעם המעסיק." סעיף 26ב לחוק הגנת השכר קובע כי אי עריכת דוחות נוכחות, בנגוד לדין, מעבירה את נטל הוכחת השעות הנוספות עד גבול של 15 שעות לשבוע, או עד 60 שעות לחודש, לכתפי המעסיק ובילבד שהעובד יתמוך את טענתו לעבודה בשעות נוספות בתצהיר.

...

לבסוף טענה הנתבעת בענין זה כי יש לדחות את התביעה גם מחמת השתק ומניעות מקום בו התובע גרם לה לנזק ראייתי של ממש לאור חלוף השנים והקושי בשמירת מסמכים והצורך להסתמך על זיכרון עדים ולכן ומקום בו הוא הציג לפניה מצג לפיו תנאי העסקתו מקובלים עליו, הרי שטענות נגד אותם תנאי העסקה בדיעבד מקימות טענות מניעות והשתק.

למעלה מן הצורך נציין כי לנוכח השתלשלות האירועים על ציר הזמן בצירוף העובדה שהתובע סירב להצעות הפשרה מטעם הנתבעת, סביר יותר שהוא אכן גמר בדעתו לסיים את העסקתו אף מבלי שקיבל את עמדת הנתבעת, שלא עקב אי ביצוע מלוא ההפרשות אלא עקב רצונו לקבל תשלום עבור שעות נוספות בנוסף לרכיב הבונוס, זאת באופן המנתק את הקשר הסיבתי בין עזיבתו לבין ההרעה הנטענת.על כן, התביעה לתשלום פיצויי פיטורים - נדחית.

התובע כפר בטענה זו. דיון והכרעה כבר בראשית הדברים ייאמר כי דין טענה הקיזוז להידחות.

סוף דבר - משדחינו את רוב רכיבי התביעה וכן את טענת הקיזוז שהעלתה הנתבעת, הרינו מחייבים אותה לשלם לתובע סכום של 24,585 ₪ בגין הפרשי תשלום עבור עבודה בשעות נוספות.

בית דין הארצי הנכבד בפסק דין 6326-10-12 מחמוד אנואר סנקרוט נ' המכללה הארצית בע"מ (פורסם בנבו) (להלן: עניין סנקרט) קבע כי קיצוץ משרתו של עובד הוראה באופן משמעותי כמוה כפיטורין, וכלשון פסק הדין: "לעניין שאלת נסיבות סיום ההעסקה של המערער, ביה"ד נידרש לשאלה האם יש לראות בסרוב המערער לחזור לעבוד התפטרות עקב הרעה מוחשית בתנאי העבודה, המזכה בפיצויי פיטורים בלבד, או פיטורים העשויים לזכות בפצוי נוסף כתוצאה מהפרת התקנון. ביה"ד קבע כי השינוי תנאי העבודה של המערער באופן כה משמעותי – ירידה ממשרה מלאה ל-8 שעות שבועיות, שקול לפיטורים, ואלה צריכים להעשות עד חודש מאי של שנת הלימודים. עוד נקבע כי אין כל בסיס לטענה שהמערער התפטר. הוא לא הודיע על התפטרות, ולא ניתן להסיק מהתנהגותו על כוונה להתפטר. למערער הוצעה הצעה של מערכת מצומצמת בת 8 שעות. משדחה הצעה זו, לא הוצעה לו הצעה אחרת. זהו מהלך של פיטורים, ולא התפטרות עקב הרעה מוחשית בתנאי העבודה." (דגש שלי ש.ש.).

על פי כללי העסקת מורים בחטיבה עליונה שלא ברפורמת עוז לתמורה, הם אינם מחויבים בניהול שעון נוכחות ועל הבעלות להוכיח את היעדרם של המורים במידה והייתה.

לטענת הנתבעים חוות דעתו של ד"ר לוי יצאה מנקודת הנחה כי יש לחשב את זכאותם של התובעים לפי 30 שעות תקן וכי התובעים לא ביצעו מעולם עבודה על בסיס 30 שעות תקן וכי הנתבעת לא הבטיחה להם העסקה ב 30 שעות וכי ע"פ הנתונים שהציגה עמד ממוצע שעות התקן של התובעים על 23.3 למר שמעוני ו 23.8 למר בטיטו, ובכל מקרה לא קיבלו התובעים אישור לעבוד מעל 100% משרה ואשר על כן אינם זכאים לקבל תשלום עבור עבודתם מעל 100% משרה בכל מקרה אלא בהתאם להקף עבודתם.

...

סך הכל תשלם הנתבעת למר בטיטו סך של 96,696 ₪.

סך הכל תשלם הנתבעת למר שמעוני סך של 89,558 ₪.

כמו כן תשלם הנתבעת שכ"ט ב"כ התובעים בסך 10,000₪ .סכום זה ישולם תוך 30 יום.

תשלום הפרמיה נעשה על מנת לתמרץ את העובדים אשר לא אהבו לבצע נסיעות לאחר השעה 16:00 (סעיף 7 בתצהיר) הנתבעת לא שילמה לו תשלום בגין עבודה בשעות נוספות ולא חשפה בפניו את אופן חישוב "הפרמיה" בגין "הנסיעות המיוחדות" שהתבצעו בכל יום, מעבר לשעות הרגילות.

נתון זה בצרוף השינויים המהותיים אשר נימצאו בגירסאות העובדתיות אותן מסר התובע, מטילות ספק ביחס להקף תביעתו ברכיב זה. תיקון 24 לחוק הגנת השכר, התשי"ח - 1958 (סעיף 26ב(א) בחוק שעות עבודה ומנוחה, קובע כי "בתובענה של עובד לתשלום שכר עבודה, לרבות גמול שעות נוספות או גמול עבודה במנוחה השבועית, שבה שנויות במחלוקת שעות העבודה שבעדן נתבע השכר, תהא חובת ההוכחה על המעסיק כי העובד לא עמד לרשות העבודה במשך שעות העבודה השנויות במחלוקת, אם המעסיק לא הציג רשומי נוכחות מתוך פנקס שעות עבודה, ככל שהוא חייב לנהלו...". בע"ע 47715-09-14 עוזי ריעני נגד אליאסי שיווק בע"מ,שי אליאסי 29.3.2017 סוכמה דעת הרוב שניתנה בע"ע 15546-05-11 שמעון בוסקילה נ' נתיבי מעיין אביב בע"מ מיום 24.02.2015 ולפיה: "..והרציונאל החברתי המונח ביסוד תיקון 24 - כי כאשר העובד עמד בנטל הראשוני של מתן גרסה עובדתית, והמעסיק לא ערך רישום כנדרש של שעות ההעסקה, הרי שכבר בנקודת זמן זו - הסמוכה לתחילת הדיון - עובר נטל השיכנוע לכתפי המעסיק. נטל זה ימשיך לרבוץ עליו אם תמצאנה בתום הדיון כפות המאזניים מעויינות, ואזי מכוח היפוך נטלי השיכנוע תוטל על המעסיק החבות לתשלום שעות נוספות.

...

פיצוי בגין אי עריכת תלושי שכר בהתאם לתיקון 24 לחוק הגנת השכר לאור קביעתנו לעיל לפיה התובע לא הוכיח כי רכיב הבונוס והפרמיה אשר שולם לו, הם רכיבים פיקטיביים, דין תביעת התובע ברכיב זה להידחות.

בעניין זה יובהר כי הנתבעת לא הוכיחה ולא כימתה את טענת הקיזוז האמורה ועל כן- דין טענת הקיזוז להידחות.

סוף דבר לאור כל שפורט לעיל, דין התביעה להתקבל באופן חלקי – הנתבעת תשלם לתובע בתוך 30 יום הפרשי שכר בגין עבודה בשעות נוספות בסך של 91,617.89 ₪.

מבחן זה כולל את מבחן ההישתלבות, המחולק לשני מבחנים – הפן החיובי והפן השלילי, ומבחני משנה נוספים כגון: מבחן הקשר האישי; כפיפות או פקוח על ביצוע העבודה; הסכמת הצדדים לגבי אופן העבודה; צורת התשלום ואופן ניכוי מס הכנסה ותשלומים למס ערך מוסף ולביטוח לאומי; התמשכות הקשר; בלעדיות במהלך שעות העבודה; ביצוע העבודה באופן אישי וכן הלאה.

על כן, אנו קובעים כי בין התובע לנתבעת 1 שררה מערכת יחסי עבודה לכל אורך תקופת העסקתו של התובע ובכלל זה בתקופה בה הנפיק חשבוניות לנתבעת 1.

סיכמו של דבר, מאחר שקבענו כי התמורה שסוכמה בין הצדדים התייחסה להקף משרה של 230 שעות חודשיות, ובכלל זה 44 שעות נוספות, אזי ששכרו הקובע של התובע לצורך חישוב זכויותיו כדלקמן: בתקופה הראשונה – סה"כ שכר (ללא אחזקת רכב) 11,577 ₪ ברוטו 8,935 ₪ עבור 186 שעות + 2,642 ₪ עבור 44 שעות נוספות בשיעור 125%[footnoteRef:44].

תחילה נציין כי התובע העיד כי לא נידרש להחתים שעון נוכחות בתקופה שבין תחילת עבודתו ועד ליום 1.7.12 אולם טען כי בתקופה זו עבד בהקף נרחב[footnoteRef:61].

אין בידינו לקבל טענה זו, שכן גם אם נקבל את טענתו של התובע כי הועסק בעברו רק בתפקידי ניהול וקיבל בונוסים תחת שעות נוספות, הרי שבגילו של התובע מצופה מאדם כי לכל הפחות יהיה ער לאפשרות של תשלום שעות נוספות.

] בנוסף אין בידינו לקבל את טענת התובע כי לא נידרש לדיווח על נוכחותו, הן לאור העובדה כי הוא החתים את כרטיסו מידי יום והן לאור העובדה כי הוא נידרש לוודא כי עובדי הנתבעת האחרים מחתימים כרטיס נוכחות[footnoteRef:63].

] לטעמנו, העובדה כי התובע עצמו לא הקפיד על מילוי דוחות הנוכחות על אף שנידרש לכך מבלי שהייתה לו סיבה טובה לכך הנה בעייתית ועל כן אין בידינו לקבל את טענותיו ביחס לבצוע שעות נוספות אשר אינן מופיעות בדוחות הנוכחות.

...

אשר לתקופה שבה התובע נתן שירותים, יש לדחות את התביעה לסעדים המבוקשים, שכן בין הצדדים כלל לא שררה מערכת יחסי עבודה.

עם זאת, דין הטענה להידחות גם לגופה ונפרט.

בית הדין הארצי קבע כי לעניין תביעת פיצוי בגין לשון הרע, אין די בהעלאת הטענה הכללית לפיה נעשה מעשה של הוצאת לשון הרע אלא: "כאמור, על התובע להוכיח לא רק את מרכיב "לשון הרע" אלא גם את מרכיב ה"פרסום" ואת "העובדות שמהן נגזרת אחריותו של כל אחד מהנתבעים". אכן, המרכיב העיקרי והחשוב ביותר הוא מרכיב "לשון הרע", ובנוגע אליו נקבע, כאמור, כי יש לפרט במפורש בכתב התביעה את המילים שנכתבו או שנאמרו" בכתבי הטענות שהוגשו מטעם הנתבעים ואף בסיכומיהם אין אזכור ולו קלוש לא למרכיב "לשון הרע" ולא למרכיב ה"פרסום" ועל כן דין טענות הנתבע להידחות.

סוף דבר הנתבעת 1 תשלם לתובע בתוך 30 יום מיום המצאת פסק הדין את הסכומים הבאים: פיצויי פיטורים בסך 14,801 ₪, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 1.4.14 ועד לתשלום בפועל.

העבודה התחלקה בין התובעים לפי רצונם והתאפשר להם לעזוב את קו הייצור ולצאת לאיזור המגורים ואף מחוץ לשטח המפעל לפרק זמן של "שעה או יותר", לצורך מנוחה או סעודה ובפועל "לא הייתה עבודה יומית מעבר ל-6 שעות עבודה בפועל". למרות שהנתבעת ניהלה שעון נוכחות, לטענתה הדוחות לא שיקפו את שעות העבודה – אלא רק את ימי העבודה והשכר היומי ששולם לתובעים לקח בחשבון גם את נסיעתם מהבית למקום העבודה ובחזרה ואת הוצאות המגורים אותם קיבלו, ללא שנדרשו לשלם עבורם.

בהתייחס לסעדים הנתבעים, טענה הנתבעת כי לפי הדין הירדני תגמול על עבודה בשעות נוספות הוא בשיעור 25% בלבד בגין כל השעות הנוספות, כי אין זכאות לדמי הבראה (אם כי ל- 4 תובעים שולמו דמי הבראה במהלך תקופת עבודתם), כי הזכאות לחופשה כוללת גם את ימי החגים ועומדת על 3 שבועות בשנה לעובד במשרה מלאה, כי אין חובה למעסיק להפקיד סכומים לקרן פנסיה וכי החובה לתת הודעה מוקדמת היא בת שבוע אחד.

זאת ועוד, נקבע, שכאשר מדובר ביחסי עבודה, יש להתאים את משקל הזיקות השונות לתפיסות היסוד של דיני העבודה ולהביא בחשבון את הכפפתו המקובלת של חוזה העבודה למערכת קוגנטית של זכויות וחובות.

הנתבעת לא הציגה בפנינו גרסה סדורה ביחס לאופן בו חישבה ושילמה את זכויות התובעים וזאת אל מול דוחות הנוכחות המועטים שהוצגו בפנינו המעידים כטענת התובעים על שעות עבודה מרובות.

...

התביעה נדחית.

חרף התוצאה לא מצאנו לנכון לחייב את התובעים בהוצאות הנתבעת.

אנו סבורים כי התנהלות הנתבעת מול התובעים, הותירה סימני שאלה רבים ביחס לדין החל ולזכויות הנובעות מעבודתם.