תביעה בגין פיטורים על פי חוקת העבודה בהסכמת נציגות העובדים

בית הדין הוסיף וקבע כי בהתאם לסעיף 70 לחוקת העבודה, על פיטורי העובד להעשות בהסכמה בין הרשות ובין נציגות העובדים או נציג ההסתדרות.

המערערת טענה כי כל העילות שהופיעו בכתב הזימון לשימוע הן עילות המתאימות להידון במסלול המשמעתי, וממילא אמורות להתברר בפני בית הדין המשמעתי לאחר מינוי תובע ולא בהליך של אי התאמה, כדעת המיעוט של גזבר המועצה בהחלטה על פיטוריה; המערערת הדגישה כי בפועל לא לקחה כל הפסקה בשעות עבודתה, והדיווחים שהעבירה בנוגע לשעות הנוכחות שלה היו על פי הוראות הממונים עליה, ולראיה - מעולם לא נשמעו כלפיה טענות במישור זה, עד לכניסתו של יו"ר המועצה לתפקידו.

סעיף 68 לחוק המשמעת, שכותרתו "אין פיטורין על עבירה אלא על פי פסק דין" קובע כך: "עובד המדינה לא יפוטר בגלל עבירת משמעת אלא על פי פסק דין של בית הדין; הוראה זו לא תחול על פיטורים בתקופת הנסיון הנהוגה לגבי המשרה הנדונה ולא על פיטורים מחמת הרשעה בעבירה שיש עימה קלון, ופיטורים בשתי נסיבות אלה לא ייראו כאמצעי משמעת לענין סעיף 62, ואולם אין בהוראות סעיף זה כדי לגרוע מהסמכות לפטר את עובד המדינה או להפסיק את עבודתו לפי סעיף 46א לחוק המינויים, מקום שעילת הפיטורים או הפסקת העבודה היא אי-התאמתו למלא את תפקידו". נוכח האמור, קיימים שני אפיקי פיטורים לעובד רשות מקומית: האחד - פיטורים משמעתיים בגין עבירת משמעת של העובד, מתוך העבירות המנויות בסעיף 9 לחוק המשמעת ברשויות, למעט שני חריגים המפורטים בסעיף 68 לחוק: פיטורים בתקופת הניסיון של המשרה או עקב הרשעה בעבירה שיש עימה קלון; השני – פיטורים מינהליים עקב אי התאמתו של העובד.

...

מעבר לכך, אנו סבורים כי התייחסות המועצה וראש המועצה למערערת, ובכלל זאת התעלמות בוטה ממנה ומפניותיה, התייחסות אליה בפני אחרים בדרך שיש בה כדי לפגוע בה (כגון – מתן הודעה ביום 9.12.2018 כי אינה מכהנת יותר בתפקיד יועצת), ואף אי קיום החלטת בית הדין הראשונה בבקשה לסעד זמני להשיבה לתפקידה כיועצת, ובכלל זאת מחיקת התואר "יועצת לקידום מעמד האישה" משלט משרדה - אינה ראויה בכלל ובהתייחס לעובדת ותיקה שהקדישה שנים רבות לעבודתה במועצה בפרט.

על כן, אנו מחייבים את המועצה לשלם למערערת בנוסף לפיצוי שפסק בית הדין האזורי, פיצוי לא ממוני נוסף בסך של 50,000 ₪, כך שסך הכל סכום הפיצוי הלא ממוני עומד על סך של 75,000 ₪.

אשר להוצאות: נוכח התוצאה אליה הגענו, ונוכח ההליכים הרבים שנאלצה המערערת לנקוט, אנו קובעים כי בגין ההתדיינות בשתי הערכאות המועצה תשלם למערערת שכ"ט עו"ד בסך של 20,000 ₪.

בית הדין הארצי לעבודה ע"ע 1480-10-19 ע"ע 13743-10-19 ניתן ביום 24 פברואר 2021 רבקה דוד פור המערערת בע"ע 1480-10-19 המשיבה בע"ע 13743-10-19 1. אילנה שייבה 2. חברת אילנות שייבה בע"מ המערערות בע"ע 13743-10-19 המשיבות בע"ע 1480-10-19 לפני: סגן הנשיאה אילן איטח, השופטת חני אופק גנדלר, השופט אילן סופר נציגת ציבור (עובדים) גב' חיה שחר, נציג ציבור (מעסיקים) מר דן בן חיים בשם רבקה דוד פור – עו''ד ברוך כהן בשם אילנה שייבה וחברת אילנות שייבה בע''מ – עו''ד יעקב לחיאני, עו''ד הילה שוורץ פסק דין

בין היתר נטען כי מאחר שהעובדת הועסקה במש"ר, היא זכאית מכוח תקנה 3 (א)(6) לתקנות חינוך ממלכתי (מוסדות מוכרים), תשי"ד – 1953 (להלן – התקנה), לתנאי ההעסקה (שכר ונלוות) הנהוגים ביחס לסייעות המועסקות ברשויות המקומיות (להלן – סייעות הרשות), כלומר על פי חוקת העבודה לעובדי הרשויות המקומיות (להלן – חוקת העבודה) וזאת ממועד ההכרה בגן כמש"ר ועד למועד סיום יחסי העבודה.

לפיכך תבעה זכויות שונות לפי חוקת העבודה וכן גמול בגין העסקה בשעות נוספות; שכר עבור עבודה במהלך מבצע "צוק איתן" בחודשים יולי ואוגוסט 2014; פצויי פיטורים ופצוי בגין אי מתן "הודעה לעובד". פסק הדין מושא העירעור כאמור בפתח דברינו לעיל, בית הדין האיזורי דחה את תביעת העובדת ברובה.

את ההפרש בין הסכומים האמורים (44,279.85 ₪) יש לזקוף על חשבון הזכויות שלא שולמו לעובדת "בזמן אמת". בית הדין האיזורי דחה את טענת הקזוז, וקבע כך: "לטעמנו, דין טענת הקזוז להדחות שכן רשאי מעסיק פרטי להגיע להסכמה עם עובד על שכר, העולה על השכר המשולם במיגזר הצבורי מושא ההשוואה; ולפיכך משאין מחלוקת כי לתובעת שולם שכר על פי ההסדר המוסכם שבין הצדדים, ובשעה שהתחייבו הנתבעות 1 ו-3 (המשיבה כאן – תוספת שלנו) כל אחת בתורה במסגרת הבקשה להכרה במוסד חינוכי ומוכר שאינו רישמי לתנאי העסקה הנהוגים בשירות המדינה - הרי שככל ששולם לתובעת שכר העולה על השכר שהיה משולם לה כעובדת במיגזר הצבורי, לא ניתן לקזז את השכר ששולם בשיער העולה על השכר לו הייתה התובעת זכאית כסייעת המועסקת על ידי המדינה, מתנאי העסקה להם זכאית התובעת בדין." המשיבות משיגות על קביעה זו. טרם שנפנה לטענה גופה נציין כי לטענת העובדת יש לדחות את טענת הקזוז מטעמים דיוניים.

...

טענה זו מנוגדת לסעיף 5 לחוק הגנת השכר, ולכן דינה להידחות.

גם טענה זו אין בידינו לקבל משני הטעמים: הראשון, דיוני – המשיבות לא ערערו על סכום החיוב הנוגע להפרש ההפקדות לקרן פנסיה.

סוף דבר לאו כל המקובץ, אנו קובעים כדלקמן: (א) העובדת זכאית, לאור פסק דינו של בית הדין האזורי ופסק דיננו, לתשלום הרכיבים הבאים (ללא קיזוז ערכם מהתמורה השוטפת העודפת): (1) גמול שעות נוספות – 11,000 ₪.

לפניי בקשת המבקשת מיום 14/02/20211, ל- "צו עשה וצו מניעה זמניים", במסגרתה עתרה "ליתן כנגד המשיבה צו עשה זמני לפיו הוא מורה לה להשיב לאלתר את המבקשת לתפקידה כמזכירת אגף משאבי אנוש בערייה", וזאת עד להכרעה בתביעה העיקרית; "ליתן כנגד המשיבה ו/או מי מטעמה צו מניעה זמני אשר ימנע כל היתנכלות ו/או היתעמרות ו/או פגיעה במבקשת, בתפקידה ובתנאי עבודתה בכל דרך, שלא כדין, עד להכרעה בתביעה העיקרית."; "ליתן את הסעדים לעיל ו/או כל סעד אחר שיראה לנכון בנסיבות העניין, ובין היתר, עפ"י חוק הגנה על עובדים (חשיפת עבירות ופגיעה בטוהר המידות או במינהל התקין), תשנ"ז-1997 (להלן: "החוק") והיא זכאית להגנות הקבועות בחוק זה" (להלן: "הבקשה").

ביום 30/05/2021 נשלח למבקשת מכתב נוסף על ידי מר אלגלי, אשר כותרתו "אי מילוי הוראות", במסגרתו צוין, בין היתר, כי היא טרם התייצבה לעבודה במחלקת רשוי עסקים, וכי ככל ולא תתייצב "נאלץ לזמן אותך לשימוע בפני ועדת פיטורין". ביום 01/06/2021, המבקשת השיבה לפניית מר אלגלי אליה מיום 25/05/2021 וציינה, בין היתר, את הדברים הבאים: "בשיחה עם מנכ"ל העיריה כל מה שסוכם היה שאני בודקת אם יש תקן ברשוי העסקים ואם התפקיד מתאים לי ואחרי הבדיקה תועבר תשובתי למנכ"ל.

חובת דיון תוך שבועיים – הבירור בין ההנהלה ובין ועד העובדים והסניף לא יארך יותר משבועיים ולאחר העירעור מצד ועד העובדים בהתאם לסעיף 82 לא יארך הבירור בין ההנהלה ונציגות המרכז ליותר משבועיים, אלא עם יתעכב מחמת הצורך להמציא תעודות או לקבוע עובדות ולפי הסכמה בין הצדדים.

במקרים שועד העובדים אינו מסכים להחלטת הרשות, יעבור הדיון בסוגיה להסתדרות וייערך עימה משא ומתן בנושא הזה, על פי הוראות חוקת העבודה.

בנסיבות אלו אין לראות בחלוף הזמן עליו מצביעה המשיבה כשיהוי סובייקטיבי, ולעניין זה ר' בר"ע 34728-08-20 בותיינה קייס – מדינת ישראל (מיום 13/09/2020), שם נפסק כי אין בבקשה לסעד זמני אשר הוגשה תוך חודש ממועד קבלת מכתב הפיטורים משום שהוי.

...

לעניין טענת המבקשת לפיה ההחלטה לניידה מבוססת על שיקולים פסולים – לאחר בחינת כלל טענות הצדדים בעניין זה, העדויות שנשמעו וככל החומר אשר בתיק, שוכנעתי כי קיימות ראיות לכאורה לכך שהחלטת הניוד נגועה בשיקולים זרים.

נתון אשר מחזק את המסקנה בדבר שיקולים זרים.

לאור כל האמור לעיל, הבקשת מתקבלת, במובן זה שאני מורה כי עם חזרתה לעבודה, המבקשת תתייצב בנתבעת למשרתה כמזכירת מחלקת משאבי אנוש בעירייה, כך שהחלטת הניוד תוקפא עד להכרעה בהליך העיקרי.

בית הדין הארצי לעבודה ע"ע 1167-10-22 ניתן ביום 03 מאי 2023 גבי מינקובסקי המערערת עריית גבעתיים המשיבה 1.הסתדרות העובדים הכללית החדשה - הסתדרות המעו"ף 2.מרכז השילטון המקומי המסייעים לפני: סגן הנשיאה השופט אילן איטח, השופט אילן סופר, השופטת מיכל נעים דיבנר נציגת ציבור (עובדים) גב' ורדה אדוארדס, נציג ציבור (מעסיקים) מר עצמון ליפשיץ ב"כ המערערת עו"ד נתן מינקובסקי ב"כ המשיבה עו"ד עופר רזניק ב"כ ההסתדרות עו"ד הגר זוסמן ב"כ מרכז השילטון המקומי עו"ד מנחם לפידור פסק דין

בתביעתה בבית הדין האיזורי המערערת טענה כי מעסיקתה הייתה הערייה; היא התקבלה לעבודה ללא שנמסרה לה הודעה לעובד; הועסקה בפועל כ"מדריכה בחינוך המשלים" על פי חוקת העבודה לעובדי הרשויות המקומיות (להלן - חוקת העבודה) אך שכרה שולם בחסר; וכן סבלה היתעמרות במהלך עבודתה, בעיקר כאשר נדרשה למטלות רבות של ניקיון ועל רקע זה התפטרה מעבודתה.

על יסוד זה העדיף בית הדין האיזורי את חוות הדעת החשבונאית שהוגשה מטעם הערייה על פני חוות הדעת החשבונאית שהוגשה מטעם המערערת (שהתבססה על זכויות של מדריכים בחינוך המשלים) וחייב את הערייה לשלם למערערת הפרישי שכר וזכויות בסך 36,746 ש"ח; לבסוף קיבל בית הדין האיזורי את טענת המערערת להרעה מוחשית בתנאי עבודתה, עקב שינוי מרכז הכובד של תוכן התפקיד מהשגחה על ילדי הצהרון להגשת ארוחת צהריים וניקיון, ופסק כי היא זכאית לפצויי פיטורים מלאים.

בדיון שהתקיים בפנינו הסכימו ההסתדרות ומרכז השילטון המקומי, כי גם אם מדובר במפעל חינוך משלים, כהגדרתו בסעיף 101.111 לחוקת העבודה, נידרש להוסיף ולבחון האם תפקידה של המערערת עולה כדי מדריכה במועדונית בהתאם לסעיף 101.4, שכן ההסכם הקבוצי מסדיר את הזכויות הנילוות לתפקידים הנזכרים בהסכם בלבד ולא לכל התפקידים בחינוך המשלים.

...

אשר לערעור על ההוצאות שנפסקו בבית הדין האזורי, לא מצאנו יסוד להתערב בהן הן מן הטעם שערכאת ערעור ממעטת להתערב בפסיקת הוצאות בערכאה קמא והן מן הטעם שסכום ההוצאות שנפסק מבטא כראוי את האיזון בין קבלת התביעה בחלקה מחד גיסא, לדחיית עיקר הסעד הכספי, מאידך גיסא.

יחד עם זאת, אף שהערעור נדחה, החלטנו שלא לחייב את המערערת בהוצאות בנסיבות העניין.

סוף דבר – הערעור נדחה.

בית דין איזורי לעבודה בתל אביב -יפו פ"ה 70325-02-20 20 ספטמבר 2023 לפני: סגנית הנשיאה השופטת רוית צדיק נציגת ציבור (עובדים) גב' אורנה רזניק נציגת ציבור (מעסיקים) גב' יעל רודניקי התובע בנק מרכנתיל דיסקונט בע"מ ע"י ב"כ: עו"ד נחום פינברג ואח' הנתבעים: 1. יזיד גנאים ע"י ב"כ: עו"ד ויסאם לידאוי ואח' 2. הראל פנסיה וגמל בע"מ ע"י ב"כ: עו"ד טליה יונתן – דגן ואח' פסק דין

סעיף 16 לחוק פצויי פיטורים קובע כדלקמן: "לא יהיה עובד זכאי לפיצויים או יהיה זכאי לפיצויים חלקיים בלבד, הכל לפי הענין, אם פוטר בנסיבות, שעל פי הסכם קבוצי החל על המעביד והעובד - ובאין הסכם כזה, על פי ההסכם הקבוצי החל על המספר הגדול ביותר של העובדים באותו ענף - מצדיקות פיטורים ללא פיצויים או בפיצויים חלקיים בלבד." סעיף 17 לחוק פצויי פיטורים קובע כי: "בענף העבודה שאין בו הסכם קבוצי, רשאי בית הדין האיזורי לעבודה לקבוע שפיטוריו של עובד היו בנסיבות המצדיקות פיטורים ללא פיצויים או בפיצויים חלקיים שיקבע; בדונו בענין זה יונחה בית הדין האיזורי לעבודה על פי הכללים שבהסכם הקבוצי החל על המספר הגדול ביותר של עובדים." אין חולק כי בבנק חלים יחסי עבודה קבוציים ועל כן בעניינינו חל סעיף 16 לחוק פצויי פיטורים.

סעיף 37 לחוקת העבודה קובע כדלהלן: "37. הבנק ישלם פיצויים לעובדים המפוטרים משרות הבנק במיכסה של משכורת חודש אחד לכל שנה של שירות פעיל בבנק (ובאופן יחסי בעד חודשים שלמים) על יסוד המשכורת הכוללת האחרונה של העובד, מלבד בנסיבות דלהלן שבהן לא ישולמו פיצויים ולא יהא צורך במתן הודעת פיטורים מטעם הבנק:

כשעובד מפוטר:- עקב מעילה בכספים (בין אם הוגשה נגדו תביעה בפני בית משפט או לא); עקב ביצוע עבירה על החוק (דהיינו, אחרת מאשר הפרה) שהוכחה בבית משפט, בין אם עבירה זו קשורה בעבודתו בבנק ובין אם לאו; עקב הפרה חמורה של התקנות הכלליות לעובדים; עקב הזנחה בזדון ו/או שימוש לרעה בתפקיד העובד ו/או ניצול לרעה של מעמד העובד בבנק ו/או אי היתחשבות ו/או סרוב למלא אחר הוראות סבירות של הממונים עליו בבנק, כאשר הדבר מוכח על ידי העובדות.

מגרסתך עולה כי למרות שידעת על קיומם של הנהלים הנ"ל, לכל הפחות, הרשית לעצמך, לנהוג בכספים המתנהלים בבנק כבשלך ואף נהלת "בנק בתוך בנק", עת הלווית, לטענתך, כספים למתלונן ודאגת לקבל את "החזר ההלוואה" באמצעות חשבונותיהם של קרובי משפחתך, תוך שימוש בהרשאות שניתנו לך כעובד בנק לצורך כך. כך יוצא שאף לו היה בידנו לקבל את גרסתך לפיה הפעולות שבוצעו על ידך נעשו בהסכמת הלקוחות וקרובי משפחתך, הרי שמעשיך, בהם הודית, הם בעלי חומרה חריפה מאוד לאור אופי המעשים עצמם, אשר עומדים בסתירה מהותית לנהלי הבנק וכל סדר עבודה תקין וכן לאור העובדה כי המדובר בהתנהלות מכוונת וסדרתית אשר התבצעה במשך תקופה ממושכת בת מספר שנים.

...

לאור כל האמור לעיל התוצאה היא כי הנתבע כשל מלהצביע על פגם ממשי בניהול הליך השימוע על ידי הבנק.

סיכומו של דבר: כפי שהובא לעיל, חוקת העבודה החלה בבנק קובעת נסיבות בהן הבנק לא יהיה חייב בתשלום פיצויי פיטורים.

סוף דבר לאור כל המקובץ, דין התביעה להתקבל.