בקשת עובד להורות על המשך העסקתו מעבר לגיל פרישת החובה

ביחס לשתי העובדות שצפויות לפרוש לגימלאות, עקב הגעתן לגיל פרישת חובה, הוסכם עם הערייה על המשך העסקתן עד לפרישתן לגימלאות.

לא זו בלבד, בשום מקום לא ניתן פירוט של שמות העובדים שלגביהם הוגשה הבקשה, מועד תחילת עבודתם, נתוני העסקתם או כל פרטים אחרים שיאפשרו בירור טענתם לקיום יחסי עובד מעביד עם הערייה, אם וככל שבכלל הסמיכו את ההסתדרות לייצגם בהליך זה. בין ההסתדרות לבין החברה לאוטומציה נחתמו הסכמים קבוציים שההסתדרות כלל לא טירחה לצרף לבקשתה, ואשר הובאו בפני בית הדין במסגרת ההליכים, אשר הסדירו, מעבר לנושאים שונים ביחסי העבודה, גם נסיבות בהן נידרשת החברה לסיום העסקת עובדים המועסקים במסגרת הסכם ההיתקשרות עם רשות מקומית, עקב סיום ההיתקשרות עם אותה רשות.

עמדת המדינה מתבססת על הוראות הדין והפסיקה ואין כל מקום להתערב בה. אין לקבל את בקשת המבקשת לפיה יש לאפשר לעובדים להיתמודד במכרזים פנימיים שתפרסם הערייה כעובדים בערייה, שכן - העובדים אינם עובדי הערייה, הם לא נקלטו במיכרז פומבי וממילא אינם בעלי ותק של 24 חודשים מיום קליטה במיכרז פומבי, כנדרש על פי הדין, מכוח חוזר מס' 3/2011 של משרד הפנים.

ביטוי לכך ניתן למצוא למשל במייל של עובדת האגף, לובה גורן, לאורנה, שצורף לתצהירה של רחל, בו היא מבקשת מאורנה את המשך העסקתה לאחר גיל פרישה (נספח מ/6 לתצהירה).

...

לפיכך, ושממילא כל מקרה נקבע לפי נסיבותיו הוא, הטענה להשלכות רוחב, נדחית.

אשר לטענת המדינה שככל שייקבע כי העובדים שהוצבו באגף המחשוב בעירייה הם עובדיה של העירייה, ישקול הממונה על השכר להפעיל את סמכותו תוך קביעת שכרם - בהחלטה מיום 6.3.21 ניתנה התייחסות לכך ואין לנו אלא להפנות אליה ולנקבע שם. הפעלת סמכותו של הממונה בעניין העובדים אינה רלבנטית לשאלות שעמדו לדיון במסגרת פסק דין זה. סוף דבר: ההסתדרות הרימה את הנטל להוכחת קיומם של יחסי עובד-מעסיק בין העובדים נשוא פסק דין זה שהוצבו באגף המחשוב בעיריית חולון לבין העירייה.

הננו מורים למדינה לאפשר לעיריית חולון לפרסם מכרזים פנימיים באגף המחשוב שעתיד להיות מוקם אצלה תוך מתן אפשרות לעובדים כאמור להגיש מועמדותם במכרזים אלו כעובדים בעירייה.

שכן מהוראות ההסכם עולה כי מדובר בשתי חלופות, כאשר חלון הגילאים לעניין תגמולי פרישה מוקדמת הוא בסמוך לגיל פרישת חובה לגבר וגיל 64 לאישה, כלומר בתקופה האחרונה להעסקתו של העובד/ת. הן החלופה של תגמולי פרישה מוקדמת והן החלופה של פצויי פיטורים מוגדלים מיושמות עת המעסיק מעוניין לסיים את העסקתו של העובד, לרבות מחמת שיקולים כלכליים.

ואכן, "כנגד זכות העובד לבקש את המשך קשר העבודה, קמה חובה על המעסיק להפעיל שיקול דעת ראוי ופרטני במענה לבקשה זו...להקשיב בנפש חפצה, ולשקול בתום לב, בקשה עניינית של עובד להארכת תקופת עבודתו". ויודגש, כי "אין משמעות הדבר כי המעסיק מחויב להענות לבקשה, אלא רק לשקלה בכובד ראש בהיתחשב בכלל הנסיבות הרלוואנטיות. בין יתר השיקולים ... האם יש חשש אובייקטיבי שכישוריו פחתו עם הגיל...שיקולים מערכתיים של מקום העבודה ... קשיים כלכליים...". חזוק לפסק בעיניין ויינברגר בהקשר זה ניתן למצוא בפסק הדין בעיניין גביש, שלפיו "החוק אינו כופה על עובד לפרוש מעבודה בהגיעו לגיל מסוים, אלא מאפשר לעובד ולמעסיק להסכים כי העובד יפרוש מעבודתו בשלב מאוחר יותר ואף מחייב את המעסיק לשקול את המשך העסקתו של עובד מעבר לגיל הפרישה, אם העובד ביקש זאת." אכן, בחודש יוני 2019 התובעת ביקשה להמשיך לעבוד (ע' 5 ש' 3-6).

...

במקרה דנא לא נתבע סעד מכוחו של חוק היסוד הנזכר ולפיכך דין התביעה בעניין חוק הגנת הפרטיות להידחות על הסף.

דא עקא, החברה לא פגעה בפרטיותה של התובעת כלל ועיקר ולא מצאנו כי זו נהגה בחוסר תום לב כלפיה.

סוף דבר אשר על כן, דין התביעה להידחות על כל סעדיה.

האם הסתירה התובעת במועד הזה את תאריך הלידה המדויק שלה (26.4.18), שממנו נגזר גיל פרישה חובה? לדעתנו, לא! להיפך, התובעת פנתה לממונה עליה עוד במהלך שנת הלימודים הקודמת (נזכיר כי הפניה לועדת החריגים נעשתה בתחילת מרץ), ציינה כי היא מבקשת לעבוד שנה אחת נוספת לפני פרישתה, ובהתאם הוגשה בקשה לועדת חריגים על כך. האם היה על התובעת לדעת שאין די בכך כדי לקבל היתר פורמאלי להעסקת מעבר לגיל פרישה? האם היה על התובעת לדעת שעליה להגיש מסמכים רפואיים ואחרים ולקבל אישור ועדה נוספת כזו או אחרת? לדעתנו, התשובה על כך היא לא רבתי.

אופן הטיפול בהפסקת עבודת התובעת אין מחלוקת בין הצדדים על העובדה שהתובעת המשיכה להיות מועסקת לאחר גיל פרישה, וכי הדבר נודע לאגף כוח אדם במשרד החינוך רק ביום 5.9.18, בעת שעסקו בתשלום פצויי לעובדי הוראה שהגיעו לגיל הפרישה במשרד החינוך (ראו סעיפים 8 ואילך לכתב ההגנה).

...

בדומה – איננו סבורים שהתובעת זכאית לקבל רכיבי שכר כלשהם בגין העבודה שלא ביצעה בשנת הלימודים תשע"ט, ועל כן נדחות גם טענותיה כי היא זכאית לקבל דמי הבראה בגין שנה זו, וכן מענק יובל.

גם לאחר ביטול המינוי, לדעתנו אפשר וניתן היה לעשות יותר כדי לתקן את המצב, אך על פי התרשמותנו, הדבר לא נעשה, נוכח כל האמור, ובשים לב לסכומים המקובלים בפסיקה לפסיקת פיצויים במקרים מסוג זה בכלל, ובאופן ספציפי בכל הנוגע לפיטורים שלא כדין של עובדי הוראה (ראו: ע"ע 14039-07-11 סולטני נ' משרד החינוך (20.12.13, כב' הנשיאה נילי ארד); וכן ראו והשוו לפרשה שמצאנו קווי דמיון בינה ובין המקרה שלפנינו: סע"ש 30362-11-16 זמיר נ' עיריית גבעתיים (13.8.18, מותב בראשות כב' השופטת חופית גרשון-יזרעאלי)), הגענו לכלל מסקנה שהנכון לפסוק לתובעת פיצוי בסך 40,000 ₪.

סוף דבר התביעה מקבלת בחלקה.

לעומת זאת, לטעמנו, הנתבעת הביאה ראיות מספקות לכך כי בנסיבות העניין, התובעת לא הופלתה מחמת גילה, כי היא נישאלה לגילה, מסיבות רלוואנטיות, כי בנתבעת מועסקים עובדים מעל גיל 50 ומעל גיל 67, וכי התובעת זומנה לראיון גם לאחר ששלחה מכתב באמצעות עו"ד ביום 13.9.2020, לקבלת פיצוי, במסגרתו כלל לא ביקשה להמשיך ולנסות להיתקבל למישרה, כפי המפורט לעיל ולהלן.

כך גם, מן השיחה מיום 9.9.2020, כמו גם מעדותה של גב' כהן, עולה כי היא סברה תחילה כי התובעת מעל גיל פרישת חובה, ולכן ניסתה להסביר לתובעת כי על בית הספר לפעול בהתאם לנוהל משרד החינוך ולבקש אישור להעסיק את התובעת, וכי קבלתה לעבודה ותשלום שכרה מותנים באישור זה, שאינו אוטומאטי, ולדבריה: "כמו שגם כתבתי בתצהיר ששאלתי על הגיל זה היה מתוך דאגה לך, לא מתוך דאגה לשום דבר אחר. כי אנחנו בבית הספר, מעסיקים באהבה ומקוים גם בשנה האחרונה אנשים שהם גם מעל גיל שבעים,. ולא רק...".[footnoteRef:2] [2: עמ' 17 לפרוטוקול, שורות 11 – 13.

] מקובלת עלינו, בנסיבות אלו, גם טענת הנתבעת, כפי שזו באה לידי ביטוי בעדותה של גב' כהן, כי גם אם התובעת לא עברה את גיל פרישת חובה, אך היא מעל גיל, 50 אזי שהמידע היה נידרש לצורך קביעת הקף משרתה של התובעת בהתאם להוראות תקנון שירות עובדי ההוראה, וכי גב' כהן להסביר לתובעת גם עובדה זו בשיחתן הטלפונית.

...

כבר בתחילת הדברים נבהיר כי לא מצאנו לנכון לקבל את תביעתה של התובעת.

לסיכום הדברים: אנו קובעים כי שאלת גילה של התובעת כלל לא היוותה שיקול לקבלתה של התובעת לעבודה בבית הספר; התובעת נשאלה לגבי גילה לאחר שסיפרה כי פרשה לפרישה מוקדמת ומקובלת עלינו גרסת הנתבעת כי מדובר במידע רלוונטי בנסיבות העניין; הנתבעת הוכיחה כי היא מעסיקה מורים רבים בבית הספר שהם מעל גיל 50 ומעל גיל 67, בהם מורים שהתקבלו לאחר הריאיון עם התובעת; הליכי המיון לקבלה לעבודה לא הופסקו לאחר שהתובעת נשאלה לגילה, והיא הוזמנה לריאיון עבודה מקצועי.

בנסיבות אלו תביעתה של התובעת נדחית.

התובעת תשלם לנתבעת הוצאות משפט ושכ"ט בסך של 3,500 ₪, סכום הכולל מע"מ, וזאת בתוך 30 ימים, שאם לא כן יישאו הסכומים הפרשי הצמדה וריבית בפועל.

לפנינו תביעה לביטול הפסקת עבודת התובעת אצל הנתבע; להורות על עריכת שימוע כחוק בטרם הפסקת עבודת התובעת; לחייב את הנתבע להמשיך ולשלם את שכר התובעת עד למתן פסק דין בתביעה דנן; לחייב את הנתבע בתשלום הסכומים הבאים: 50,000 ₪ בגין אי עריכת שימוע כדין, 50,000 ₪ בגין פיצוי לא ממוני בשל הפליה ו- 75,000 ₪ בגין נזק לא ממוני שניגרם לתובעת בשל היתעמרות, הטרדה, פגיעה ופרסומי דיבה.

הנתבע החל בתוכנית סיום עבודה הדרגתית למי שעבר את גיל פרישה חובה, ומקום שחרג מכך הדבר נבע ממצוקת כוח אדם, וככל והנתבע המשיך להעסיק עובדים לאחר גיל פרישה, אין משמעות הדבר כי הוא חייב להמשיך ולהעסיקם עד אין סוף, וככל והנתבע ראה לנכון להמשיך ולהעסיק חלק מהעובדים ולסיים את עבודתם של אחרים, לא מדובר בהפליה אלא בתוכנית הדרגתית לסיום העבודה, דבר אשר אושר על ידי התובעת בעדותה.

בית הדין הארצי הדגיש את חובות תום הלב וההגינות בהם מחויב כל מעסיק, בבואו ליישם את הוראות סעיף 4 לחוק גיל פרישה, זאת בהיתחשב בהוראת סעיף 10 לחוק המאפשרת הארכת תקופת העבודה לאחר גיל פרישה חובה, עיקרון השויון הכללי וסעיף 2 לחוק שויון ההזדמנויות בעבודה, תשמ"ח-1988, ופסק: "בנסיבות האמורות, הטלת חובה על המעסיק, לשקול בתום לב ובאופן עינייני בקשה שתופנה אליו להארכת תקופת העבודה מעבר לגיל הפרישה הסטאטוטורי, הינה מחויבת המציאות בהיתחשב בזכות החוקתית לשויון ובהשלכותיה הקשות של הוצאה כפויה לגימלאות...". נקדים אחרית לראשית ונציין כבר כעת כי בתהליך סיום עבודת התובעת אצל הנתבע, לאחר למעלה מ- 30 שנות שירות, נפלו פגמים אשר הביאו אותנו לקבלת תביעת התובעת לפצוי בגין אי עריכת שימוע, כפי שנפרט להלן.

בנוסף, לא ברור מדוע במכתביו מיום 30/12/2019 ומיום 26/02/2020 הנתבע קבע כי הזמנת התובעת לשימוע היא "לפנים משורת הדין" – כפי שהבאנו לעיל, הדין מחייב את הנתבע להזמין את התובעת לשימוע על מנת שתשמיע את טענותיה עת מועלית לפניו בקשה, הן בע"פ והן בכתב, להמשך העסקה לאחר גיל פרישה חובה.

...

ביום 26/02/2020, השיב מר סימון לב"כ התובעת במכתב בו ציין, בין היתר, כי בית החולים הסכים לקיים שימוע בעניינה של התובעת "לפנים משורת הדין", על אף שהפסקת עבודתה נעשתה בשל הגיעה לגיל פרישה, וכי מאז ישיבת השימוע מיום 10/01/2020 חלף חודש ימים במהלכם לא ניתנה התייחסות כלשהי מטעם ב"כ התובעת, ובהעדר התייחסות "הבנו" כי התובעת מיצתה את זכותה לשימוע ואין בכוונתה להעלות טיעונים נוספים, וכי "בנסיבות אלה ולאחר שנשקלו כל טענות מרשתך כנגד הפסקת עבודתה בשל הגעתה לגיל הפרישה, לא מצאנו כי יש בטענות אלה כדי להצדיק את הארכת עבודתה מעבר לגיל פרישה.". ביום 25/03/2020 הוגשה התביעה דנן.

לאור כל המפורט לעיל, תביעת התובעת בגין פיצוי בשל בגין התעמרות, הטרדה, פגיעה ופרסומי דיבה, נדחית.

לסיכום, תביעת התובעת מתקבלת בחלקה בלבד וכאמור בסעיף 46 לעיל, כך שעל הנתבע לשלם לתובעת פיצוי בגין אי עריכת שימוע כדין, בסך של 25,000 ₪, אשר ישולם תוך 30 ימים מיום קבלת פסק הדין, אחרת יישא הפרשי הצמדה וריבית כחוק מהיום ועד ליום התשלום המלא בפועל.

בנסיבות העניין, ולאור הפער בין הסכום הנתבע לסכום שנפסק, וכן לאור דחיית כל טענות התובעת בתביעתה כנגד הנתבע מלבד טענה אחת, לא מצאנו מקום לפסיקת הוצאות.